Du bist neu in einer Führungsposition oder Deine Mitarbeiter machen nicht das, was sie sollten? Dann hast Du Dir vermutlich diese Fragen schon einmal gestellt: Wie sollte ich führen? Welcher Führungsstil ist der beste?
Ich sage Dir: Es ist gar nicht so entscheidend, für welchen Stil Du Dich letztendlich entscheidest. Viel wichtiger ist, dass Du situativ führst. Am besten nach einem System. Dieses System sollte Dir helfen konstant zu führen. Unabhängig von Deiner Gefühlslage und angepasst an die Situation in der sich der Mitarbeiter gerade befindet. Dies nennt man situativer Führungsstil.
In diesem Beitrag verrate ich Dir, was den situativen Führungsstil so besonders macht und wie Du ein vier Stufen System nutzen kannst, um diesen Stil umzusetzen.
Was ist ein situativer Führungsstil?
Stelle Dir einmal diese Situation vor:
In unserem Schulsystem werden viele verschiedene Kinder unterrichtet. Die Kinder sind unterschiedlich alt und haben unterschiedliche Charaktere. Der eine ist lernwilliger, der andere interessiert sich mehr für andere Dinge. Alle Kinder werden in verschiedenen Fächern, mit verschiedenen Schwerpunkten unterrichtet: Sprache, Naturwissenschaft und viele weitere. Anhand von Schulnoten werden die Kinder bewertet. Ihre Leistungen werden durch Tests und Klausuren abgefragt.
Welcher Lehrer wäre hier der beste?
Derjenige, der alle Kinder gleichbehandelt, obwohl sie unterschiedliche Charaktere haben und unterschiedlich gut in den verschiedenen Fächern sind?
Oder derjenige, der sich an jedes Kind und deren verschiedene Charaktere anpasst? Der weiß, wann ein Kind mehr Unterstützung braucht als ein anderes?
Du verstehst, was ich Dir vermitteln möchte.
Das beste System zum Führen verwandelt etwas komplexes, wie verschiedene Menschen fördern, in etwas klares und einfaches. Darum habe ich die 4 Stufen von Mitarbeitern entwickeln. So kannst Du als Führungskraft herausfinden, wo Dein Mitarbeiter steht und wie Du ihn führen musst, damit er sich bestmöglich entwickeln kann. Dein Führungsstil sollte sich situativ an die jeweilige Person und ihre Situation anpassen.
Welche Eigenschaften hat eine gute Führungskraft?
Als Führungskraft hast Du die Pflicht den Mitarbeiter zu fördern und zu fordern. Wenn man den Mitarbeiter fördert, dann verändert man ihn auch. Veränderung ist nichts Schlechtes. Es ist wie ein roher Diamant, der von Dir als Führungskraft geschliffen wird.
Natürlich gibt es auch immer wieder Mitarbeiter, die sich nicht fördern und führen lassen wollen. Es ist ganz einfach, wie man mit diesen Menschen umzugehen hat. Du solltest sie schnellstmöglich entlassen.
Wenn ein Mitarbeiter weder Lob noch Kritik annimmt, dann kannst Du als Führungskraft Deiner Pflicht zu Fördern nicht nachgehen. Darum solltest Du ihn entlassen und Euch beiden weitere verschwendete Zeit ersparen.
Eine gute Führungskraft stellt sich zwei Fragen:
In welcher Phase ist der Mitarbeiter? Und wie muss ich ihn führen?
Eine Führungskraft erkennt am Wollen und Können des Mitarbeiters, in welcher Phase er sich gerade befindet. Anhand dieser Phasen wird festgelegt, wie der Mitarbeiter zu führen ist. Also in welchem Verhältnis helfen und dirigieren gemischt werden müssen. Entweder man muss dem Mitarbeiter viel helfen. Oder man muss mehr dirigieren. Oder es ist eine Mischung aus beidem.
Eine gute Führungskraft weiß seine Mitarbeiter in die Stufen einzuteilen und situativ zu führen. Nur so kann man seinem Mitarbeiter lehren, sich später selbst anzuleiten. Als eigene höhere Instanz.
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Zwei wichtige Komponenten von Mitarbeitern
Die zwei wichtigsten Komponenten von Mitarbeitern sind Wollen und Können. Anhand dieser kannst Du den Mitarbeiter in 4 Phasen einteilen und bewerten. Sie beschreiben, ob und wie stark der Mitarbeiter ein Ziel erreichen will und kann. Ohne diese beiden Komponenten gelingt ihm kein Erfolg.
Um etwas umsetzen zu können, braucht ein Mitarbeiter genug Energie (Wollen) und Kompetenz (Können). Die Umsetzungs-Energie besteht aus den Zielen und dem Selbstbewusstsein des Mitarbeiters. Die Umsetzungs-Kompetenz besteht aus dem Wissen und der Erfahrung des Mitarbeiters.
Eine einfache Formel:
Ziele x Selbstbewusstsein = Umsetzungs-Energie (Engagement)
Wissen x Erfahrung = Umsetzungs-Kompetenz
Hat der Mitarbeiter also nicht genug Energie, um Arbeit umsetzen zu können, müssen Ziele definiert und das Selbstbewusstsein erhöht werden. So erhöht sich das Wollen des Mitarbeiters, also das Engagement.
Mangelt es dem Mitarbeiter an Kompetenz, um seine Arbeit richtig umsetzen zu können, dann hat er nicht genug Wissen oder Erfahrung für diese Aufgabe. Er muss trainiert werden, damit sich sein Können, also seine Kompetenz erhöht.
Die 4 Stufen die jeder Mitarbeitern durchläuft
Jeden Mitarbeiter kann man in 4 Stufen einteilen und jeder Mitarbeiter durchläuft jede dieser Stufen. Das Ziel dieser 4 Stufen ist es, dass der Mitarbeiter lernt, sich selbst anzuleiten und zu führen. Du kannst so jeden Deiner Mitarbeiter zum Super-Star machen.
1. Stufe
In der ersten Stufe hat der Mitarbeiter sehr viel Engagement, aber wenig Kompetenz. Dies ist eine gute Anfangs- und Testphase, in der man den Mitarbeiter erstmal kennen lernen kann. Und der Mitarbeiter das Unternehmen. So kann man überprüfen, ob man zusammenpasst.
In dieser Stufe ist es wichtig viel zu dirigieren und streng zu sein. Der Mitarbeiter sollte exakte Anweisungen und eher etwas zu viel Arbeit bekommen. Grundfragen wie die Arbeitsdisziplin werden geklärt. Erst danach kann er sich entwickeln, um in die nächsthöhere Stufe zu kommen und an Wissen und Kompetenz zu gewinnen.
Am Anfang sollte man nicht zu viel Zeit mit dem neuen Mitarbeiter verbringen. Die Führungskraft muss emotional unabhängig sein, damit man überhaupt die Möglichkeit hat, den Mitarbeiter adäquat durch die Phasen führen zu können. Die Nähe wird sich von selbst mit jeder Stufe entwickeln.
2. Stufe
In der zweiten Stufe hat der Mitarbeiter schon etwas mehr Kompetenz, aber zu wenig Engagement. Diese Frustrations-Phase ist Teil der Entwicklung. Der Mitarbeiter wird jetzt auf Herz und Nieren geprüft: Kann er etwas? Ist auf ihn verlass?
In dieser Stufe sollte die Führungskraft sowohl dirigieren als auch helfen. Hier ist ein ausgewogenes Mischverhältnis wichtig und richtig.
Der Mitarbeiter muss trainiert werden, damit sich seine Kompetenz weiter entwickeln kann und sich dadurch sein Selbstvertrauen erhöht. Die Führungskraft sollte in dieser Phase ebenfalls viel zuhören. Er muss mit dem Mitarbeiter über Zielsetzungen sprechen und an geeigneten Stellen Lob aussprechen. Eine gute Möglichkeit das Selbstvertrauen seiner Mitarbeiter zu steigern ist, sie anzuhalten ein Erfolgsjournal zu führen.
Wenn die Führungskraft zum Mitarbeiter in der ersten Stufe zu viel Nähe zugelassen hat, wird dies jetzt ein Problem. Er lässt sich von dem Frust des Mitarbeiters anstecken. Er ist enttäuscht und nimmt es persönlich. Schließlich war der Mitarbeiter doch zuvor so motiviert. Beide Parteien können zu emotional werden. Darum ist es wichtig in den ersten Stufen emotional unabhängig zu sein. Auch der Mitarbeiter braucht das, sonst wird er nicht aus diesem tiefen Tal herausfinden.
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3. Stufe
Mitarbeiter in der dritten Stufe haben Kompetenz. Sie können und wissen theoretisch alles. Aber das Problem ist, dass der Mitarbeiter die Arbeit nicht konstant in die Praxis umsetzen kann. Darum muss die Führungskraft in dieser Phase viel helfen und eher wenig dirigieren. Die Führungskraft muss mit dem Mitarbeiter gemeinsam etwas leisten, was der Mitarbeiter noch nicht allein kann.
Wenn die Führungskraft in dieser Phase dirigieren würde, dann würde der Mitarbeiter nicht lernen, wie er die Aufgabe erledigt, wenn keine Anweisungen von außen kommen. Das Ziel dieser vier Phasen ist schließlich, den Mitarbeiter zu lehren sich selbst zu führen. Das Wollen muss vom Mitarbeiter kommen, nicht von der Führungskraft.
Die Führungskraft muss dem Mitarbeiter also zu mehr Konstanz in seiner Arbeit verhelfen. Dies gelingt gut durch Druck. Es geht hierbei auf keinen Fall um körperliche Gewalt. Der Mitarbeiter braucht den Druck. Er wird durch den Druck gefordert und gefördert. Die Führungskraft verlangt von dem Mitarbeiter ein Mindestmaß an guter Leistung. Und das jeden Tag. Damit man sich auf ihn verlassen kann.
4. Stufe
In der letzten Stufe hat der Mitarbeiter sowohl viel Engagement als auch viel Kompetenz. Jetzt kommt der Mitarbeiter in die Produktion. Der Mitarbeiter hat Autorität für Entscheidungen gewonnen. Als Führungskraft kann man jetzt anfangen Verantwortung abzugeben und Ergebnisse einfordern. Man hilft und dirigiert wenig.
Die Ergebnisse des Mitarbeiters sollten regelmäßig kontrolliert werden. Wenn die Ergebnisse stimmen, dann sollte man sich in die Arbeit nicht weiter einmischen. Wenn die Ergebnisse nicht stimmen, dann muss sich die Führungskraft einmischen. In dieser Stufe kann es von dem Mitarbeiter Protest geben, da er bereits allein und autoritär gearbeitet hat.
In der letzten Stufe haben Mitarbeiter und Führungskraft ein sehr nahes Verhältnis. Man sollte die Distanz zwischen beiden Parteien vergrößern, wenn man sich wieder in die Arbeit einmischen muss. So entsteht Professionalität.
Fazit: Situativer Führungsstil
Die 4 verschiedenen Stufen haben Dir gezeigt, dass Mitarbeiter verschiedene Bedürfnisse und Kenntnisse haben. Eine gute Führungskraft erkennt, was der Mitarbeiter braucht, und handelt dementsprechend. Ein situativer Führungsstil ist hier gefragt.
Du kannst Deine Mitarbeiter anhand von Wollen und Können beurteilen und so das perfekte Mischverhältnis aus helfen und dirigieren wählen. Als Führungskraft ist es Deine Pflicht Deine Mitarbeiter zu fördern und zu fordern. Mitarbeiter, die sich nicht führen lassen wollen, sollten entlassen werden.
Veraltete Führungsstile sind heutzutage nicht mehr zielführend. Man muss sich neue Regeln und Systeme aneignen. So kommst auch Du mit der situativen Führung zu mehr Erfüllung und einem höheren Einkommen in Deinem Job.
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